09 apr Een korte broek naar werk: mag dat worden verboden?
Zodra de temperatuur oploopt, laait de discussie weer op: mag je in een korte broek of kort rokje naar je werk? Voor sommige organisaties is dat geen enkel probleem. Andere werkgevers willen het juist nadrukkelijk niet.
De vraag is dan: wat mag een werkgever juridisch gezien eigenlijk bepalen?
Wat zegt de wet?
Werknemers hebben recht op bescherming van hun persoonlijke levenssfeer en vrijheid van meningsuiting. Deze grondrechten zijn vastgelegd in onder meer de Grondwet en internationale verdragen. Dat betekent dat een werkgever niet zomaar willekeurig kledingvoorschriften mag opleggen.
Wil een werkgever bepaalde kleding verbieden of verplicht stellen, dan moet daar een zwaarwegend belang tegenover staan. Denk aan veiligheid, hygiëne of gezondheid. In een productieomgeving of op een bouwplaats is het bijvoorbeeld logisch dat werken in een korte broek of op slippers niet is toegestaan. De veiligheidsrisico’s zijn dan simpelweg te groot. Het dragen van een lange broek, veiligheidsschoenen of andere beschermende kleding is dan geen kwestie van smaak, maar van veiligheid.
Maar wat als het niet om veiligheid gaat?
Het instructierecht van de werkgever
Naast grondrechten heeft een werkgever ook een wettelijk vastgelegd instructierecht (artikel 7:660 Burgerlijk Wetboek). Dat betekent dat hij of zij aanwijzingen mag geven over hoe het werk wordt uitgevoerd en daaronder valt ook hoe werknemers zich kleden.
Werkgevers mogen van medewerkers verwachten dat zij zich representatief kleden. Wat “representatief” precies betekent, is echter geen vaststaand begrip. Het hangt sterk af van de functie, de sector en de bedrijfscultuur.
Van een accountmanager die dagelijks klanten bezoekt, mag doorgaans een andere uitstraling worden verwacht dan van een medewerker die voornamelijk intern of vanuit huis werkt. Ook speelt de identiteit van de organisatie een rol. Een formeel kantoor hanteert vaak andere normen dan een creatieve start-up.
Mag een korte broek worden verboden?
Het verbieden van een korte broek of kort rokje wordt juridisch doorgaans niet gezien als een zware inbreuk op grondrechten. Een werkgever mag dus in principe bepalen dat dit niet past binnen het kledingbeleid van de organisatie.
Belangrijk is wel dat dit beleid duidelijk en consequent wordt toegepast. Zonder vastgelegd kledingbeleid mogen werknemers er in beginsel van uitgaan dat zij zelf invulling mogen geven aan hun kledingkeuze, zolang die binnen redelijke grenzen blijft.
Mag kleding ook verplicht worden?
De regels gelden overigens ook andersom. Een werkgever kan niet zomaar voorschrijven dat werknemers bepaalde (bijvoorbeeld opvallende of seksueel getinte) kleding moeten dragen. In een eerdere rechtszaak werd geoordeeld dat een werkgever een secretaresse niet mocht verplichten om nauwsluitende satijnen jurkjes te dragen. Ook hier geldt: proportionaliteit en redelijkheid zijn bepalend.
Duidelijkheid voorkomt discussie
Kledingvoorschriften leiden vaak tot discussie omdat ze raken aan persoonlijke voorkeur en identiteit. Juist daarom is het belangrijk om als werkgever duidelijkheid te bieden. Een helder kledingbeleid voorkomt onduidelijkheid, willekeur en mogelijke conflicten.
Houd daarbij rekening met:
- de aard van de werkzaamheden;
- veiligheids- en hygiëne-eisen;
- klantcontact en representativiteit;
- de bedrijfscultuur;
- gelijke behandeling van medewerkers.
Sinds de coronaperiode zijn kledingnormen in veel organisaties versoepeld. Toch blijft het belangrijk om als werkgever bewuste keuzes te maken en deze goed te onderbouwen.
Twijfel je of jouw kledingbeleid juridisch klopt en past bij de huidige tijd? Of wil je voorkomen dat ogenschijnlijk kleine discussies uitgroeien tot arbeidsconflicten?
Preventieloont.nl helpt organisaties bij het opstellen van helder, werkbaar en juridisch verantwoord personeelsbeleid. Neem contact met ons op voor advies en voorkom discussies op de werkvloer.
Bron: Juridische praktijkinformatie arbeidsrecht